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中小企业怎样做好岗位价值评估

来源: 中人网博客    发布时间: 2017年08月01日    点击数: 489

岗位价值评估又称工作评价,指在岗位工作分析的基础上,采取有效的方法,对岗位在组织中的影响范围、职责大小、不可替代性、工作强度、工作难度、工作环境、任职资格条件、安全性等特性进行全面评价,以确定岗位在组织中的价值,并依此建立岗位价值序列,作为薪酬体系设计的依据。


一、两个前提

1、管理流程比较清晰,流程链就是价值链。

2、岗位工作标准比较完善,符合企业实际。岗位工作标准包含岗位职责、遵循的制度流程、做好的标准、任职条件等。


二、用优秀的人准确评价优秀的人

任正非先生说:“用最优秀的人去培养更优秀的人。”同理,岗位价值评估,优秀的人才能准确评价优秀的人。比如,企业优秀的高层管理者,应懂哲学和心理学,具备良好的系统思考能力、逻辑思维能力、总结归纳能力、说服能力等,如果评价人本身都不懂哲学和心理学,不具备这些能力或有所欠缺,怎么可能做好评价工作呢?“世有伯乐, 然后有千里马。 千里马常有, 而伯乐不常有。”


三、评价步骤

1、人力资源经理收集企业管理流程、岗位工作标准等评价依据。

2、人力资源经理对企业所有岗位进行分类。岗位通常可分为管理类、专家类、销售类、职员类、作业类。规模较大的企业,还会在分类的基础上进行分等,比如,管理类还可分为高层管理、中层管理、基层管理。

3、董事长或总经理牵头,人力资源经理组织,成立岗位评估小组,成员包括各部门负责人、部门主管、员工代表、外部专家(根据我的经验,管理类、专家类岗位,企业是很难进行准确评价的)。

4、人力资源经理选择评价要素及评价方法,并组织评价小组成员进行分层讨论,达成一致。评价要素包含责任要求、心理要求、知识要求、技能要求、体能要求、工作环境等。评价方法常见的有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法等。很多时候,中小企业的岗位评价靠的是管理者的经验,而不是方法。一般来说,中小企业的管理流程比较清晰,岗位工作标准界定比较准确,责任要求、心理要求、知识要求、技能要求等要素一般就比较清楚了,体能要求、工作环境等要素侧重于车间员工,比如,如果某个车间某个岗位高温或噪声大,工资则要向这个岗位倾斜。

5、人力资源经理组织评价小组成员进行分类评价。评价某个岗位,一定要有岗位代表参与,听取他们的建议。岗位评价结果没有公布前,岗位评价人员不得透露评价结果。

6人力资源经理汇总评价结果,调整偏差,经过董事长或总经理批准后,公布评价结果。


综上所述,只要企业管理流程比较清晰,岗位工作标准界定比较准确,用优秀的人准确评价优秀的人,才有可能做好岗位价值评估工作。很多时候,中小企业的岗位评价靠的是管理者的经验,而不是方法。企业千万不要被一些流行的评价方法禁锢了思维,迷失了方向。